女力成企業王道 重回職場搶手貨

時代浪潮聲聲催，善用女性人才的風潮已從歐美蔓延至台灣。妳，準備好了嗎?

就業人才向來是各國經濟成長的重大推手，歐美企業從十多年前就開始關注到因婚育而被埋沒的優質女性，並陸續推出相關重返職場的橋樑計畫。台灣目前面臨了相同卻更嚴峻的人才考驗，因報告顯示在高齡化、少子化壓力下，台灣即將在2021年成為全球人才缺口最大的國家。很自然地，如何善用重回職場女性就成為缺人的重要解方，甚至是企業成敗的關鍵。

被忽略的高品質人才庫

在台灣，男性與女性的勞動參與率在30歲以前不相上下；但在30歲之後，女性的勞動參與率卻一路下滑，主要原因是婚育、家庭照顧。根據政府統計，在30~54歲間，具有專科、大學、碩博士學歷又未在職場的女性約50萬名。這群女性是一個常被企業忽略的高品質人才庫，值得關注。

相較於歐、美、日，台灣女性的勞動參與率跟生育率都較低；因為在台灣，工作與家庭不易兼顧，導致晚婚晚育。政府在去年8月1日起，推動托育準公共化政策，盼能讓更多女性順利重回職場、在職女性不需中斷。

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她們是誰?

今年2月，得人資源整合有限公司做了台灣第一個女性重回職場大規模調查，觸及了超過2300名重回職場女性、已回職場女性、持續在職女性、企業主管。這個調查勾勒出她們的面貌及企業對她們的印象。

• 重回職場女性年齡：81%介於30~49歲之間；53%介於35~44歲之間

• 過去工作經驗：超過70% 具有5年以上的工作經驗-- 5~10年經驗30.5%、10~15年23.7%、15年以上17.2%

• 過去職位：約70%為專業非主管職，30%為主管職

• 離開職場的時間：< 2年23%, 2~5年26%, 5~7年14%, 7~10年16%, >10年30%

• 中斷職涯的原因：約有3/4與家庭照顧相關，1/4與工作、生涯規畫相關。

• 想重回職場的原因依序為：展現自我與自我成長64%、想要經濟獨立58%、想做有意義的事46%、未來退休規畫40%、擴大人際圈、離開同溫層32%。

• 聘用過重回職場女性的企業主管對她們的看法依序為：工作穩定度高、低流動性79%、具備工作技能56%、具備工作責任感55%、能與不同年齡者共事50%。在此調查中，未聘用過的企業主管的觀點與聘用過的大致相妨，但未聘用過的企業主管較擔心她們與不同年齡者共事的能力，有信心者只有18%。顯見「對不同年齡共事」的預期，是企業主要擔憂的事。

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聘用重回職場女性對企業的好處

• 因應整體人口結構變遷下的人才短缺

• 增進組織的多元性(diversity)，有助於營運績效提升

• 這是一個過去被忽略的高水準人才庫

• 擴大資深女性人才來源，以提升未來中高階女性主管比例

• 增加企業總體對人才的吸引力以及留才能力

• C/P值高的招募管道：成熟、較其他群體的承諾可能較高

• 為一個更永續發展的社會而努力：少子化及高齡化下的解決方案

重回職場女性相較於持續在職者，有以下的特色：

• 錢很重要，但對企業或工作的認同感、滿足感、意義感也很重要。

• 若能獲得某種程度的彈性工作，重回職場的動機及穩定任職可能性大增。

• 對自我生涯發展具有渴望，但激勵因子不同於一直在職者的加薪、升職、擴充權力；她們看重認同感、意義感、被認可。

• 一旦家庭安頓做好、認同組織，就能長久穩定任職。

• 具備自我學習能力，若能知道資源跟路線圖，願意自己找出路。

在需要長期穩定人員的職缺上，她們值得企業多加考慮。只要協助她們適應職場，她們就會長期穩定。

兩大重返職場就業機會

具體做法可借鏡歐美的重返職場實習計畫，以及台灣目前已有需求的育嬰留停職缺著手。

以returnship program來架接重回第一站，在歐美已是潮流

自2005年前後，歐美國家因為高齡化、少子化，需才迫切，掀起了重回職場的風潮。在金融業，高盛投資銀行自2008年起年年推出 returnship 實習方案：提供12週的有薪實習及轉任正職的機會，吸引中斷兩年以上的女性。隨後，大摩、小摩、瑞銀、瑞銀信貸…紛紛推出類似計畫。2014年，哈佛商業評論專題介紹「華爾街的40歲實習生」。紐約時報、金融時報、TED先後探討此議題。科技巨擘IBM、矽谷的中堅公司也以此來吸引有五年以上經驗的女性科技人才。2017年，英國政府編列500萬英鎊補助各類企業來進行returnship方案，讓它更加普及。

一個設計得好的returnship方案，有效降低企業端、工作者端彼此的不確定性跟風險，企業得以妥善評估人選的能力，人選也可在一段完整的時間內再次適應、展現績效；在帶薪實習方案結束後，雙方再來商議正職任用的薪酬聘用，更能達到雙贏。

善用育嬰留停短期職缺，台灣企業可創造三贏

在台灣，估計約40%的新生兒家庭申請育嬰留停，大型企業、上市櫃公司的比例較高。員工年齡越大，請的比例越高。這些多為35歲以上有工作經驗者的短期職缺，新鮮人難以承接，企業很難找到有意願者。在此狀況下，企業可把這些短期半年職缺釋出供專業女性重回職場第一站。給她們的誘因是，六個月之後，她們有機會成為正職員工儲備人才。

這類似校園招募，提早找到優質的重回女性，以這六個月來評估她們的能力、建立關係。此措施將可提高正職員工的招募品質、招募效率。透過這種「長短期員工彈性調度機制」，企業可以高品質擴充友好儲備人才庫：有她們的工作紀錄、高忠誠認同、也熟悉文化。

這個措施可以促成三贏：(1)企業運作不中斷，且擴充人才庫，提升招募能量 (2)請育嬰留停的員工可放心請假，沒有壓力，感受到友善職場 (3)想重回職場的女性得到路徑，順利重回。

或許女性曾是職場上缺席的一群，但她們只是以不同的身分參與整個社會；如今，隨著時代趨勢與環境變遷，女性又再度被需要以工作者的身分回到社會。然而無論哪種情況，女力都未曾在國家經濟發展中缺席過。